Personalentwicklung in der Krise: Mit interner Weiterbildung 2022 zum Erfolg

Wie stark hat Corona die betriebliche Bildung verändert?

Die meisten Unternehmen und Arbeitnehmerende haben das Beste aus der Krise gemacht. Doch die coronabedingten Auswirkungen auf unsere Arbeitswelt und Personalentwicklung werden die Pandemie überdauern. Diese können aber durchaus positiv sein, wenn sich Unternehmen rechtzeitig auf neue Anforderungen einstellen.

Im nachfolgenden Artikel erfährst Du, was sich in der betrieblichen Bildung zum Jahresstart 2022 verändert hat, wo Mitarbeitende jetzt unterstützt werden sollten und wie Unternehmen diese Effekte vorteilhaft für sich nutzen können.

Betriebliche Bildung wird zunehmend digitaler. Die Digitalisierung hat starke Auswirkungen auf die Personalentwicklung, besonders in Zeiten von Corona. Jedoch darf dabei nicht außer Acht gelassen werden, dass sich bereits vor der Krise der Bedarf an digitaler Bildung der Unternehmen stetig erhöht hat. Bereits 2019 wurde weltweit 18,66 Milliarden US-Dollar in digitale Bildung investiert.

Bis 2025 soll sich laut einer Renub Research Hochrechnung der Markt für Educational Technology seinen Wert weiter steigern und auf weltweit auf 350 Milliarden US- Dollar anwachsen. Auf Unternehmen warten hier innovative Neuerungen, die sie nicht verpassen sollten.

Wieso müssen sich Weiterbildungsangebote verändern?

Zum einen hat die Coronapandemie dazu geführt, dass viele Menschen in Kurzarbeit geschickt wurden, ihren Arbeitspatz verloren haben oder diesen sogar aufgeben mussten. Die Gründe für diesen Umstand sind zahlreich. Ein häufiger Grund war die Schließung von Betrieben. Aber auch die Betreuung von Angehörigen oder Kindern während des Online-Unterrichts spielte häufig eine Rolle. Frauen waren von diesen Auswirkungen der Pandemie statistisch gesehen häufiger betroffen als Männer (siehe Abbildung 1). Die Krise hat gleichzeitig dem Arbeitnehmenden auch deutlich gemacht, wie instabil manche Branchen und Berufe eigentlich sind. Die Erkenntnis, die aus diesen Beobachtungen gezogen wurde, war, dass die aktuelle Arbeitswelt nur ungenügend auf die aktuellen Anforderungen von digitaler und datenbasierter Arbeit vorbereitet war.

Insbesondere der Anstieg von in Anspruch genommenen Weiterbildungen durch sowohl Arbeitnehmende als auch arbeitssuchende Privatpersonen verdeutlicht diese Entwicklung noch einmal besonders. Ein Quereinstieg in eine zukunftssichere Branche oder das Aneignen einer Zusatzqualifikation, die die Karriere in eine andere Bahn lenkt, wird immer erstrebenswerter in Zeiten wirtschaftlicher Unsicherheit und sich ändernden Berufsanforderungen.

Besonders betroffen von den veränderten Bedingungen des Arbeitsmarktes während der Pandemie waren Jobeinsteiger:innen. Die Industrie ist auf Nachwuchs an gut ausgebildeten Fachkräften und ihr Innovationspotenzial besonders stark angewiesen. Unternehmen die junge Arbeitnehmer:innen fördern und ihnen gezielt den Einstieg erleichtern, werden dadurch in den nächsten Jahren einen Wettbewerbsvorteil generieren. Denn es ist statistisch bewiesen, dass junge Talente, wenn sie gefördert werden, besonders viel Motivation mitbringen, sich weiterzubilden und ihr Wissen im Beruf anzuwenden. Die Motivation zum Lernen hat damit positive Auswirkungen auf die Personalentwicklung des gesamten Unternehmens und fördert eine Kultur des lebenslangen Lernens.

Nach Informationen aus der folgenden HBS-Erwerbspersonenbefragung von 2021

Welche Vorteile hat betriebliche (Weiter-)bildung für Arbeitgeber:innen?

Die Coronakrise hat die Digitalisierung unfreiwillig in vielerlei Hinsicht vorangetrieben und konnte somit viele verschiedene Hürden gleichzeitig überspringen. Besonders positiv konnten Unternehmen einen Abbau von Berührungsängsten mit dem Thema Digitalisierung beobachten. Mitarbeitende kamen teilweise zum ersten Mal in Kontakt mit digitaler Bildung. Es wurde dabei deutlich, dass digitale Bildungsangebote durchaus mit den analogen Angeboten mithalten konnten und auch eigene Vorteile bieten, die über eine reine Zweckmäßigkeit während der Coronapandemie hinausgehen.

Diese Erkenntnis sorgte dafür, dass Unternehmen verstärkt versuchten, die digitale Kompetenz ihrer Mitarbeitenden zu fördern. Die Digitalisierung interner Weiterbildungsmaßnahmen war ein Meilenstein für die Personalentwicklung im Unternehmen. In den meisten Fällen war die Mauer, die es zu überwinden galt, nicht die technische Umsetzung, sondern die innere Haltung von vielen Unternehmen bezüglich der Notwendigkeit oder dem Wie der Umsetzbarkeit von digitaler Transformation. Dieses neu entwickelte Mindset gegenüber der Notwendigkeit der Digitalisierung, förderte nicht nur die digitale Bildung, sondern war auch maßgeblich für die Entwicklung einer digitalaffinen Datenkultur.

Um diese Chance nicht zu verschenken, kommt es jetzt insbesondere darauf an, die Vorteile weiter auszubauen. Der erste Schritt, der deshalb notwendig ist, wäre eine datengetriebene Analyse des Weiterbildungsbedarfs und des Lernerfolgs der Mitarbeitenden. Es sollte besonders viel Wert daraufgelegt werden, jene Kompetenzen zu fördern, die Mitarbeitende an andere Mitarbeitende weitergeben können und die den Unternehmen langfristig nützen.

Worauf sollten Unternehmen bei der Wahl eines Weiterbildungspartners achten?

Digitales Lernen hat eine enorme Relevanz für die Personalentwicklung. Aus diesem Grund ist es wichtig für den Erfolg von betrieblichen Weiterbildung, dass sich Unternehmen zuverlässige Partner suchen, die nicht nur mit fachlicher Kompetenz glänzen, sondern auch mit einem ausgefeilten Mentoring-Ansatz überzeugen können.

Der Markt wird mittlerweile von digitalen Weiterbildungsanbietern überschwemmt. Dies sorgt für ein unübersichtliches Überangebot an Anbietern und Plattformen . Einen Onlinekurs einfach nur zu erstellen und hochzuladen reicht 2022 einfach nicht mehr aus. Es ist notwendig Lerninhalte praxisorientiert zu gestalten, um das Engagement der Lernenden zu fördern. Die Schwächen des klassischen Frontalunterrichts treten auch bei ihrem digitalen Gegenstück auf. Es ist deshalb notwendig Teilnehmende so gut wie möglich mit einzubeziehen. Bei der Auswahl eines digitalen Weiterbildungsanbieters, sollte deshalb unbedingt darauf geachtet werden, dass die Mitarbeitenden während der Kurse bestmöglich unterstützt werden und ihre erworbenen Kenntnisse auch praktisch anwenden können.

Ein bedeutender Vorteil, den digitale Bildung dem herkömmlichen Präsenzunterricht voraushat, besteht darin, dass die individuellen Lernpräferenzen aller Teilnehmenden besser berücksichtigt werden können. Außerdem ist digitale Bildung flexibler, da Lerninhalte beliebig oft wiederholt oder vor- und zurückgespult werden können. Hinzu kommt, dass digitale Inhalte ortsunabhängig aufgerufen werden können. Zusätzlich besteht durch ein hybrides Modell die Möglichkeit selbstbestimmtes, digitales Lernen mit freiwilligen Webinaren zu kombinieren, um trotz der Distanz ungeklärte Fragen beantworten zu können und gleichzeitig einen Austausch mit der entsprechenden „Peergroup“ zu ermöglichen.

Aus der Perspektive eines digitalen Lernanbieters

Als Weiterbildungsanbieter mit besonderem Fokus auf Daten ist uns aufgefallen, wie sich die Motivation der Unternehmen mit Data Literacy die Personalentwicklung voranzutreiben, seit Beginn der Pandemie gesteigert hat. Die vollständigen Auswirkungen der Pandemie auf die Personalentwicklung werden allerdings erst langfristig erkennbar. Dennoch legen bereits jetzt viele Unternehmen Wert darauf, dem Wunsch nach interner Weiterbildung ihrer Mitarbeitenden nachzukommen. Dies könnte auch dem wachsenden Fachkräftemangel entgegenwirken. Denn der Bedarf nach Datenexpert:innen steigt stetig. Nicht zuletzt setzen Unternehmen deshalb vermehrt auf das interne Reskilling, um wichtige Lücken zu schließen und wertvolle Fachkräfte langfristig an sie zu binden.

Aus diesem Grund empfehlen wir, Entscheidungen weniger aus dem Bauchgefühl heraus zu treffen, sondern mehr datengetrieben zu handeln. Eine Entwicklung zu datengetriebenen handeln ist notwendig, egal ob auf das Geschäftliche oder interne Entscheidungen bezogen. Nur durch faktenbasierte Veränderungen kann auf zukünftige Krisen bestmöglich reagiert werden.

Fazit

Die Krise hatte enorme Auswirkungen auf betriebliche Weiterbildung und die Personalentwicklung. Die Veränderungen, die sich daraus ergeben, müssen nicht negativ sein. Wenn Unternehmen frühzeitig reagieren, können auch positive Neuerungen aus der Krise gezogen werden. Auf diese drei Faktoren sollte dabei besonders viel Wert gelegt werden:

1. Die Mitarbeitenden und potenziellen neuen Mitarbeitenden, bei denen sich eine Weiterbildung besonders lohnt, sollten rechtzeitig erkannt werden.
2. Das erhöhte Engagement von Mitarbeitenden, sich innerhalb ihres Berufes weiterzubilden, insbesondere in Bezug auf digitale Kompetenzen, sollte genutzt werden.
3. Unternehmen sollten sich darauf fokussieren, einen zu ihnen passenden Lernanbieter zu finden, der auch abseits seiner Lerninhalte durch ein gutes Mentoring den Lernerfolg sicherstellt.

Die durch die Krise geförderte Digitalisierung bietet Unternehmen jetzt in 2022 die Chance auch in den kommenden Jahren weiterhin auf internationaler Ebene wettbewerbsfähig zu bleiben, wenn sie die neuen Chancen erkennen und für sich nutzen.

Quellen

1. Markets Insider (2020): “2019 Global Edtech Investments Reach a Staggering $18.66 Billion” [12.11.2021]
2. Renub Research (2019): “Online Education Market & Global Forecast, by End User, Learning Mode (Self-Paced, Instructor Led), Technology, Country, Company” [12.11.2021]
3. Bundesministeriums für Bildung und Forschung (2018): “Adult Education Survey 2018” [12.11.2021]
4. DIW Berlin (2021) DIW Wochenbericht, Nr. 15 2021, Seite 264